您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

山西省人民政府


山西省国有企业富余职工安置实施办法
山西省政府
第４７号


第一条 为实施国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（以下简称《规定》），结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省境内的国有企业。
第三条 国有企业安置富余职工，应当拓宽就业渠道，发展第三产业，搞活多种经营，组织生产自救，扩大劳务输出，搞好转业训练，采取多种形式开发利用劳动力资源。
第四条 企业应当利用多余或闲置的固定资产，扶持富余职工兴办第三产业。对扶持富余职工兴办第三产业的资产，经国有资产管理部门核走后，可实行有偿转让或有偿使用。
第五条 工商行政管理机关应为企业安置富余职工兴办第三产业提供咨询服务。符合条件的，要为其办理登记审批手续。
第六条 劳动就业服务企业安置其他企业富余职工，应同安置城镇待业人员对待，达到规定比例的，可按国家有关规定享受优惠政策。
第七条 企业对富余职工进行转业培训，经费确有困难的，由企业提出申请，主管部门审核同意，报地、市劳动行政主管部门所属的待业保险机构批准，可从待业救济基金中适当补助。补助数额，最多不超过企业上年上缴待业保险基金总额的百分之二十。
第八条 按照《规定》第八条的规定，企业对职工可实行有限期的放假，最长期限不得超过一年。
第九条 职工距退休年龄不足两年，因病不能参加正常生产工作，由本人申请，企业批准，允许提前退休。退休后的待遇，按国家和省现行规定执行。
第十条 职工要求辞职的，应当办理辞职手续。按规定办理辞职手续的人员，企业发给一次性生活补助费。其标准为：工龄每满一年，发给相当于本人一个月基本工资的补助费。
第十一条 按照《规定》第八条、第九条之规定，应发给职工的生活费的标准由企业自主确定，但不得低于职工本人基本工资的百分之七十。
企业按《规定》第十二条裁减职工时，应报企业主管部门和当地劳动行政主管部门备案。
第十二条 各级劳动行政主管部门和企业主管部门应认真组织好职工的余缺调剂工作。企业增加职工应按照先调剂后招收的原则，根据用工条件，在同等情况下，优先安置富余职工。
支持和鼓励富余职工组织起来就业或自谋职业。
第十三条 富余职工由企业自行安置确有困难的，可将不超过职工总数百分之零点五的富余人员推向社会，由劳动行政主管部门所属的待业保险机构负责其待业期间的基本生活，进行转业培训，并提供再就业机会。
少数企业按前款规定安置仍有困难的，经当地劳动行政主管部门同意，还可适当放宽比例，具体比例由当地劳动行政主管部门根据实际确定。
第十四条 省内有关规定与本办法相抵触的，按本办法执行。
第十五条 本办法由山西省劳动厅负责解释。
第十六条 本办法自发布之日起施行。



1994年3月6日
　　事实劳动关系的概念说法不一，归纳起来主要有三种观点：形式说、效力说和综合说。形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在劳动关系的状态。无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关，仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系。综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系，也包括由于劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系。无论是无效说还是综合说，都以劳动合同无效的劳动关系为事实劳动关系。但事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系在构成要件、法律后果、法律评价上有重大区别，不可混为一谈。两者区别如下：一、构成要件不同;二、法律后果不同;三、法律评价不同;四、意定性不同。由此可见事实劳动关系与合同无效之劳动关系并非同一概念，两者间不存在包容或从属关系，其为各自独立的劳动关系类型。在劳动关系体系内，它们均从属于与标准劳动关系相对应的非典型劳动关系。因此，上述三种学说中形式说较为可采。据此，事实劳动关系仅指在其他方面均符合劳动关系的法定构成要件而欠缺书面劳动合同形式、有实际劳动给付的劳动关系。
从内部来看，事实劳动关系有其自身的规律与逻辑结构，在构成要件、法定类型及法律效果等构成上有其自身的体系。构成要件体系。事实劳动关系的构成要件有三：其一，隶属关系。即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。其二，有劳动行为的给付。只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生劳动法上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。其三，欠缺书面形式。事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题;但双方有疑问之时则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。
　　关于事实劳动关系可分为三种类型：一是无书面劳动合同型。据《劳动法》第16条，劳动关系建立须订立劳动合同，因此无劳动合同则形成事实劳动关系。但自《劳动合同法》第7条规定用工之日即可建立劳动关系起，事实劳动关系得到了正式的立法确认。二是劳动合同期满未续订用工型。依《劳动法》第23条、《劳动合同法》第44条，劳动合同期限届满，劳动关系终止。因各种原因未续订合同而继续用工的情形，据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，应依原合同确定劳动权利义务，但其仍因缺乏局面形式而构成事实劳动关系。三是实际履行与劳动合同约定不一致型。虽有书面劳动合同，但实际履行中变更了约定的内容，未订立变更的劳动合同，其效果等同于无书面劳动合同的情形，就变更部分应以事实劳动关系论之。关于多重劳动关系属于事实劳动关系，有值商榷。多重劳动关系是从劳动关系的数量角度来界定劳动关系的，而事实劳动关系是从劳动关系的形式要件上界定的。因此两者是从不同角度对劳动关系进行的分类，不具有包容关系。
　　标准劳动关系是完全符合法定要件而建立的劳动关系。与此相比，事实劳动关系仅欠缺形式要件，因此其在法律上除承担形式欠缺的不利后果之外，其他方面与标准劳动关系无异。形式的欠缺可通过其他方式补正。即只要能够证明劳动关系存在，事实劳动关系的法律后果就可等同于标准劳动关系。事实劳动关系对以下劳动权利义务有较大影响：
　　首先是劳动报酬的确定。在双方都承认劳动关系存续、法律推定劳动关系存续的情形中，可凭双方认可的或原劳动合同的约定确定。在双方无约定或对劳动关系有争议的情形中，可依据集体合同或同工同酬的标准确定。
　　其次是其他劳动权利。从保护劳动者的立法宗旨出发，事实劳动关系下劳动者的一切劳动权利受法律保护，用人者并负有积极消除事实劳动关系的义务，即在法定期限内，用人者须与劳动者订立书面劳动合同;否则须承担支付双倍工资、推定订立无固定期限劳动合同的责任。相反，因劳动者未在法定期限内签订书面劳动合同，劳动者并无需承担任何责任，最多导致劳动关系被用人者终止的后果。
　　综上，事实劳动关系的概念之争源于劳动立法上的书面劳动合同的形式强制性规定。强制规定的后果是事实劳动关系与相近劳动法律关系的界限模糊不清，造成整个劳动关系体系的混乱。由此，应当弱化劳动合同作为劳动关系有效要件的观念，而将其作为劳动关系证明要件。在此前提下，严格区分事实劳动关系、合同劳动关系、劳动合同无效之劳动关系，认清事实劳动关系与劳动法律关系是不同位阶的概念，将事实劳动关系置于整个劳动法律关系体系中进行识别：事实劳动关系、劳动合同无效之劳动关系、多重劳动关系等其他不符合法定构成要件的劳动关系、合同劳动关系共同构成劳动关系之整体。前三者又构成非典型劳动关系，最后者构成标准劳动关系。而所有这些劳动关系均是受劳动法调整的社会关系，因而属于劳动法律关系。从广义上讲，劳动关系就是劳动法律关系。


北安市人民法院 栾桂平